4.- CUARTO CAMBIO PROPUESTO:
PRUEBA INICIA VINCULANTE (no
aprueba no ejerce):
A.- OBJETIVOS ESPERADOS CON ESTE CAMBIO:
a.
Impedir que personas mal
preparadas o preparadas insuficientemente ingresen al sistema educativo.
b.
En conjunto con elevar
los salarios del educador, motivar el ingreso de personas con mayor capital
socio educativo a las carreras de pedagogía.
c.
Transformar las Escuelas
de pedagogía en Escuelas de “Excelencia Exigencia”.
d.
Garantizarles a los
educandos docentes de alta formación.
C.- FUNDAMENTOS:
1.- Las experiencias de los mas exitosos sistemas educativos
resaltan la importancia de tres aspectos: 1) conseguir a las personas más aptas
para ejercer la docencia, 2) desarrollarlas hasta convertirlas en instructores eficientes,
y 3) garantizar que el sistema sea capaz de brindar la mejor instrucción
posible a todos los niños.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
2.- La evidencia disponible sugiere que el principal impulsor de
las variaciones en el aprendizaje escolar es la calidad de los docentes. Hace
diez años, una importante investigación basada en datos de Tennessee demostró
que si dos alumnos promedio de 8 años fueran asignados a distintos docentes –
uno con alto desempeño y el otro con bajo desempeño –, sus resultados
diferirían en más de 50 puntos porcentuales en un lapso de tres años.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
3.- Los estudios que toman en cuenta todas las pruebas
disponibles sobre eficiencia docente sugieren que los estudiantes asignados a
docentes con alto desempeño lograrán avances tres veces más rápido que los
alumnos con docentes con bajo desempeño.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
4.- El impacto negativo de los docentes con bajo desempeño es
severo, particularmente en los primeros años de escolaridad. En el nivel
primario, los alumnos con docentes con bajo desempeño durante varios años
seguidos sufren una pérdida educacional que es en gran medida irreversible.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
5.- “… la evidencia sugiere que, aun en un buen sistema, los
alumnos que no avanzan con rapidez durante sus primeros años de escolaridad por
no estar expuestos a docentes de suficiente calibre tienen escasas
posibilidades de recuperar los años perdidos.”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
6.- “Los sistemas con más alto desempeño que estudiamos reclutan
a sus docentes en el primer tercio de cada promoción de graduados de sus 20 sistemas
educativos: el primer 5 por ciento en Corea del Sur, el 10 por ciento superior
en Finlandia y el 30 por ciento superior en Singapur y Hong Kong. De manera
similar, en Estados Unidos, los programas de sistemas de rápido avance, como
los de Boston Teacher Residency, New York Teaching Fellows y Chicago Teaching
Fellows, apuntan a los graduados de las principales universidades. A la
inversa, los sistemas educativos con peor desempeño rara vez atraen a la
docencia a las personas adecuadas… Un funcionario de Medio Oriente, una región
donde los docentes han sido históricamente reclutados en el tercio inferior de
los estudiantes secundarios, es claro al
respecto: “faakid ashay la yua’tee” (“Uno no puede dar lo que no
tiene”).”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
7.- “Los sistemas educativos con más alto desempeño cuentan con
mecanismos más eficientes para seleccionar a los postulantes para capacitación
docente que los sistemas con bajo desempeño, y reconocen que una mala decisión en
la selección puede derivar en hasta 40 años de mala enseñanza. Estos mecanismos
asumen que para que una persona pueda convertirse en un docente eficiente
deberá poseer cierto conjunto de características susceptibles de identificación
antes de ejercer la profesión: un alto nivel general de lengua y aritmética,
fuertes capacidades interpersonales y de comunicación, el deseo de aprender y
motivación para enseñar.”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
8.- “Los procedimientos de selección de Singapur y Finlandia
están entre los más eficientes. Ambos sistemas ponen fuerte énfasis en los
logros académicos de los postulantes, sus habilidades de comunicación y su motivación
hacia la docencia. Singapur ha implementado un único proceso de selección a
nivel nacional, administrado en forma conjunta por el Ministerio de Educación y
el Instituto Nacional de Educación (NIE).”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
9.- “Finlandia ha introducido una primera ronda nacional en su
proceso de selección que, a partir de 2007, consistirá en un examen multiple-choice
diseñado para evaluar conocimientos de aritmética, lengua y resolución de problemas.
Los candidatos con puntaje más alto pasan entonces a la segunda ronda del
proceso de selección, a cargo de las universidades en forma individual. En esta
ronda, se evalúan las habilidades de comunicación, el deseo de aprender, la
capacidad académica y la motivación por la docencia de los postulantes. Una vez
egresados del profesorado, los potenciales docentes deberán no obstante superar
pruebas adicionales tomadas por las propias instituciones donde se postulen
para ejercer la docencia.”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
10.- “De esta manera, los sistemas educativos cuentan con dos opciones
para seleccionar docentes.
•
Opción 1: El primer modelo selecciona a sus candidatos antes de que
den comienzo a su capacitación docente y limita los cupos del programa de
capacitación a los seleccionados.
•
Opción 2: El segundo modelo deja el proceso de selección para después
de que los potenciales docentes se hayan graduado del profesorado y luego
selecciona a los mejores candidatos para ejercer la docencia.
Mientras
casi todos los sistemas educativos mundiales utilizan el segundo modelo, la
mayoría de los sistemas con alto desempeño han optado por variantes del primer
modelo.”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
11.- “Promover la selectividad de la capacitación docente de esta
manera la torna atractiva para las personas con alto potencial. Esto significa
también que Singapur puede, y de hecho lo hace, dedicar más recursos a la
capacitación (por estudiante) que otros sistemas educativos porque tiene menos
gente en sus cursos. Todo esto lleva a que la capacitación docente sea en
Singapur un curso atractivo y de alto estatus y, a la vez, convierte a la
docencia en una profesión atractiva y de alto estatus.”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
12.- “En sistemas de rápida mejora como Boston y Chicago no se
efectiviza a los docentes hasta tanto hayan dado clase durante tres y cuatro
años, respectivamente. Esto permite al distrito desplazarlos de sus puestos si
no resultaran aptos. En Inglaterra y Nueva Zelanda, los docentes no obtienen sus
licencias hasta completar uno o dos años de docencia, respectivamente, y
obtener evaluaciones satisfactorias de sus directores. En Nueva Zelanda, el Consejo
de Docentes lleva a cabo una segunda evaluación de seguimiento del 10 por
ciento del total de nuevos docentes para verificar que las evaluaciones
llevadas a cabo por los directores de los establecimientos satisfagan los
estándares pretendidos.”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
13.- “Boston e Inglaterra también han demostrado que se puede
alcanzar mejoras sustanciales tanto en los resultados como en los factores que
los impulsan (por ejemplo, el estatus de la profesión docente) en un corto
plazo.”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
14.- Como en España, que puede pasar de
buena a muy buena en educación se recomienda: “Las intervenciones en esta etapa se centran en asegurar que
la docencia y la dirección escolar sean consideradas carreras profesionales
completamente desarrolladas, de forma similar a como se hace, por ejemplo, en
medicina y por tanto, al contar el sistema educativo con profesionales
altamente especializados se producirá una mayor autonomía de los centros dando
lugar a mayor innovación y creatividad.”
http://www.mecd.gob.es/revista-cee/pdf/n16-informe-mckinsey.pdf
15.- “El estudio de McKinsey (“How the world’s best performing
schools systems come out on top”) concluye que los rasgos comunes a los países
que encabezan la tabla PISA (Hong Kong, Finlandia, Corea del Sur, Japón,
Canadá) son estos tres: contratan a los mejores profesores, les sacan el máximo
partido e intervienen en cuanto los resultados de los alumnos empiezan a bajar.”
http://www.uco.es/hbarra/Master/Conclusiones_del_informe_MCKINSEY.pdf
16.- “Todo el mundo está de acuerdo en que los
profesores son la pieza clave; en palabras de un funcionario coreano “La
calidad de un sistema educativo no puede ser mejor que la de sus profesores”.”
http://www.uco.es/hbarra/Master/Conclusiones_del_informe_MCKINSEY.pdf
17.- “Según estudios hechos en Estados Unidos,
según The Economist, si se toman alumnos de capacidad media y se los encomienda
a profesores del 20% mejor valorado del cuerpo, acaban dentro del 10% con
mejores notas; si se los pone con profesores del 20% más bajo, acaban entre los
de peores notas.”
http://www.uco.es/hbarra/Master/Conclusiones_del_informe_MCKINSEY.pdf
18.- “Ahora viene la segunda clave: una vez conseguidos graduados
brillantes para incorporarse a la enseñanza, tienen que aprender a ejercerla
bien. Los países con mejor calidad de enseñanza facilitan abundante formación
práctica a los recién llegados a la carrera docente y fomentan la formación
permanente para todos.”
http://www.uco.es/hbarra/Master/Conclusiones_del_informe_MCKINSEY.pdf
19.- “Las conclusiones del Informe
McKinsey son claras: “… conseguir
buenos profesores depende de cómo se los selecciona y se los forma…”.”
http://www.uco.es/hbarra/Master/Conclusiones_del_informe_MCKINSEY.pdf
20.- “… la institucionalidad del Estado debiera fortalecer los
mecanismos de acreditación de las carreras de pedagogía, generando criterios y
estándares mínimos claros y exigentes y revisando el carácter privado de las agencias
de acreditación. Se debería estudiar la posibilidad de dotar a la CNA de la
capacidad profesional para hacerse cargo directamente de los procesos de
acreditación de las pedagogías, por tratarse de un área de particular
relevancia social.”
21.- “En Estados Unidos, los estudios demuestran que “el nivel lingüístico
de un docente, medido en razón de su vocabulario y de otras pruebas
estandarizadas, incide sobre los logros académicos más que cualquier otro
atributo docente mensurable.”.”
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
22.- “… comenzar por definir cuáles serán las carreras que deban
existir a nivel de educación básica y parvularia. Una vez determinado lo
anterior cabe la elaboración de estándares para las diferentes carreras, los
que servirían de base para adecuar los currículos de las carreras y para una
reformulación de Inicia.”
23.- “En relación a los estándares que describen a un buen docente
es clave generar una discusión amplia al respecto. Estos estándares deben
equilibrar adecuadamente los componentes disciplinares y pedagógicos y poner su
atención en la demostración de desempeños en contextos reales lo más cercanos
posible al del ejercicio profesional.”
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