3.- TERCER CAMBIO PROPUESTO:
$1.000.000.- SUELDO LÍQUIDO:
A.- OBJETIVOS ESPERADOS CON ESTE CAMBIO:
a.
Mejorar la motivación
del docente por su carrera.
b.
Hacer de la pedagogía
una carrera atractiva, no sólo por su esencia, sino que también por el
reconocimiento social, que, en parte importante, se expresa a través del
sueldo.
c.
Generar las condiciones
para que el docente busque mejores formas de capacitarse.
C.- FUNDAMENTOS:
1.- El informe McKinsey detalla en relación a
reformas exitosas: “Las medidas que se pueden tomar en cualquier fase del
proceso son: revisión de los programas de estudio, una estructura remunerativa
adecuada para profesores y directivos, diseño y puesta en práctica de las
habilidades técnicas de docentes y directivos…”
http://www.mecd.gob.es/revista-cee/pdf/n16-informe-mckinsey.pdf
2.- (Las condiciones laborales y salariales) Éstas constituyen un grave problema, generando frustración en los
docentes que laboran en esta área. Las expectativas de aumento salarial no se
han cumplido; en cambio, la carga de trabajo ha aumentado considerablemente.
Con todo, esta situación de menoscabo salarial y laboral no difiere del resto
de los docentes.
3.- Los
sistemas educativos con más alto desempeño atraen en forma constante gente más
capacitada a la carrera docente, lo que lleva a su vez a mejores resultados
académicos. Esto se logra por medio de un ingreso a la capacitación docente
altamente selectivo, procesos efectivos de selección de los aspirantes más
apropiados y buenos salarios iniciales (aunque no extraordinarios). Con estas
premisas se eleva el estatus de la profesión, lo que facilita la atracción de
candidatos aún mejores.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
4.- En Corea del Sur existe una diferencia
sustancial entre el estatus de los docentes primarios y secundarios: esto es
totalmente atribuible a la política del gobierno dirigida a controlar la oferta
de capacitación docente para docentes primarios. En todos los sistemas
estudiados, las pruebas sugieren que las políticas tienen fuerte impacto sobre
el estatus, independientemente del contexto cultural en que se apliquen.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
5.- Casi
en todo el mundo, los principales sistemas educativos hacen dos cosas: han
desarrollado mecanismos eficientes para seleccionar a los docentes que
recibirán capacitación y pagan buenos salarios iniciales. Estas dos cosas
tienen un claro y evidente impacto en la calidad de los futuros docentes. Estas
mismas características están por lo general ausentes en los sistemas con bajo
desempeño.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
6.- El
otro ingrediente esencial para lograr que las personas indicadas se interesen
por la docencia es ofrecer buena paga inicial. Todos los sistemas con alto
desempeño que tomamos como referencia (salvo uno) pagan salarios iniciales
iguales o superiores al promedio de la OCDE con relación al PBI per cápita de
sus respectivos países.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
7.-
“… los salarios rara vez son invocados como una de las principales razones para
optar por la docencia, inclusive en los sistemas donde la paga es buena. Como
dijo un docente finés, “Ninguno de nosotros hace esto por el dinero”. Sin embargo,
los estudios demuestran que a menos que los sistemas educativos ofrezcan
salarios alineados con los salarios iniciales pagados a graduados de otras
áreas, la gente no se muestra interesada por ejercer la docencia”.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
8.- Esto
(sueldos iniciales excesivamente altos)
tiene fuertes implicancias para la elaboración de políticas. Los sistemas de
alto desempeño han llegado a la conclusión de que si bien aumentar los salarios
en consonancia con otras actividades es importante, llevarlos por encima del
promedio del mercado de graduados no conduce a aumentos futuros sustanciales en
la calidad o cantidad de aspirantes.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
9.- Sólo
en Corea del Sur, donde los salarios son excepcionalmente altos (no sólo los
iniciales, sino que llegan hasta un máximo de dos veces y media el salario
máximo promedio de la OCDE), los salarios altos parecen haber llevado a un
aumento de la calidad de los interesados en convertirse en docentes.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
10.- Los
sistemas que anticipan la retribución (buen sueldo inicial) tienen éxito debido
a dos factores: primero, la progresión de los salarios es menos importante que el
salario inicial a la hora de tomar la decisión de dedicarse a la docencia y, en
segundo lugar, la retención de docentes por lo general no guarda gran correlación
con la progresión salarial.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
11.- Holanda
aumentó el salario mensual inicial docente de 1.480 Euros a 2.006 Euros, llevando
los salarios docentes iniciales al nivel del sector privado. Holanda también
redujo el tiempo que lleva alcanzar el nivel salarial más alto de 26 a 18 años,
con el objetivo final de llegar a 15 años.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
12.- Algunos
sistemas educativos utilizan otros mecanismos para anticipar la retribución,
como pagar sueldos o becas a los estudiantes de profesorado (Boston,
Inglaterra, Chicago, Nueva York, Singapur) u ofrecer bonos de ingreso a los
nuevos docentes (Inglaterra).
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
13.- El
coeficiente alumno-docente de Corea del Sur es 30:1, mientras que el promedio
de la OCDE es 17:1. Así, Corea del Sur puede pagar el doble de salario manteniendo
el mismo nivel de financiamiento educativo que los demás países de la OCDE (los
salarios docentes son la principal partida presupuestaria en todos los sistemas
educativos, y representan por lo general entre el 60 y el 80 por ciento del
gasto). Singapur ha perseguido una estrategia similar, y además anticipa la
retribución docente. Esta
combinación le permite gastar menos en educación primaria que prácticamente
cualquier país de la OCDE, y aun así ser capaz de atraer buenos candidatos a la
profesión docente. Además, dado que Singapur y Corea del Sur requieren menos
docentes, están en posición de ser más selectivos a la hora de determinar quién
puede ser docente. Esto, a la vez, eleva el estatus de la docencia y torna
todavía más atractiva la profesión.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
14.- En
todos los sistemas que estudiamos, la capacidad del sistema educativo para
atraer a las personas más capacitadas a la docencia tiene estrecha relación con
el estatus de la profesión. En Singapur y Corea del Sur, las encuestas de
opinión revelan que el público en general considera que los docentes realizan
un aporte a la sociedad mayor que el de cualquier otra profesión. Los nuevos
docentes de todos los sistemas estudiados han mencionado el estatus de la
profesión como uno de los factores más relevantes que los llevó a tomar la
decisión de seguir esa carrera.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
15.- En
todos los sistemas educativos existen fuertes circuitos de retroalimentación
asociados al estatus de la profesión docente. Una vez que la docencia se
convierte en una profesión de gran estatus, más gente talentosa se dedica a
ella, llevando ese estatus a un nivel aún más alto. Esto es particularmente
evidente en Finlandia y Corea del Sur, donde un cuerpo docente históricamente
fuerte ha dado a la profesión gran estatus a la vista del público en general,
permitiendo a estos países atraer a más postulantes de alto calibre y perpetuar
ese estatus. A la inversa, allí donde la profesión tiene bajo estatus, ésta
atrae aspirantes menos calificados, lo que lleva el estatus de la profesión aún
más abajo y, con él, el calibre de las personas que es capaz de atraer. El
poder de estos circuitos de retroalimentación sugiere que cambios de política
aparentemente mínimos pueden a veces tener impacto masivo sobre el estatus de
la docencia.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
16.- En
todos los sistemas educativos, el estatus de la docencia es impulsado
principalmente a través de políticas, y las políticas pueden cambiar ese
estatus con gran rapidez. Existen dos enfoques prevalecientes para modificar el
estatus de la profesión:
• Creación
de marcas: Boston, Chicago, Teach First y Teach For America han creado
marcas con distinto estatus asociado a cada una de ellas. Por ejemplo, Teach
First y Teach For America han tenido éxito al identificarse a sí mismos como
programas diferenciados de la docencia clásica: “Teach First logró que la docencia
resulte aceptable dentro de un grupo que la percibía como una actividad con
bajo estatus, organizando a los participantes como un grupo de elite.”
• Estrategias
unificadas: Singapur e Inglaterra han implementado estrategias de marketing
cuidadosamente elaboradas, ligadas a programas de reclutamiento, que han
buscado elevar el estatus de la profesión. En ambos casos, los sistemas
apalancaron mejores prácticas de los negocios. El marketing fue
respaldado por mejoras tangibles en las condiciones iniciales, particularmente
mayores salarios.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
17.- Las
autoridades finlandesas han elevado el estatus de la docencia al exigir que
todos los docentes posean un título universitario de posgrado. Las autoridades
de Singapur han alcanzado resultados similares garantizando el rigor académico
de los cursos de profesorado y brindando a todos los docentes 100 horas pagas
de capacitación anuales para su desarrollo profesional.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
18.-
(En Singapur) Los salarios de los directores son altos, en parte como reconocimiento
de las exigencias del puesto, y también para atraer a los mejores candidatos.
Como parte del exigente proceso de selección de directores, los candidatos
deben pasar por un Centro de Evaluación, que consiste en una serie de
ejercicios cuidadosamente diseñados para provocar conductas observables
relativas a las competencias fundamentales de un líder educativo.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
19.- Finlandia
atrae a las personas más aptas para la docencia (las recluta en el 10 por
ciento superior de los graduados, controla el ingreso a los profesorados y paga
buenos salarios iniciales), y una vez seleccionadas las convierte en
instructores eficientes (por medio de excelente capacitación previa, liderazgo
en instrucción y comunidades profesionales de aprendizaje en las escuelas).
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Como_hicieron_los_sistemas_educativos.pdf
20.- Nuestro
estudio revela que existen 6 intervenciones comunes a todos los niveles de desempeño
del proceso de mejora: construir las capacidades de enseñar de los profesores y
de gestionar de los directores, evaluar a los alumnos, mejorar la información
del sistema, facilitar las mejoras por medio de la introducción de políticas y
leyes en educación, revisión del curriculum y los estándares y asegurar la
estructura de remuneración y reconocimiento adecuado para los profesores y directores.
http://www.mckinseyonsociety.com/downloads/reports/Education/Education_Intro_Standalone_Nov%2029_Spanish.pdf
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